Saviez-vous que la motivation est l'un des développements cognitifs les plus importants pour votre réussite qu'elle soit personnelle ou professionnelle ? C'est une force intérieure qui vous pousse à atteindre vos buts, vos objectifs et vos rêves. Assurer une harmonie entre vie professionnelle et privée ne dépend donc pas seulement des choix qui sont faits à l’échelle de l’entreprise elle-même. C’est aussi au manager d’intervenir au quotidien pour développer une culture d’entreprise qui favorise cette harmonie et augmente l’implication. Ces interventions peuvent être de multiples nature et sont souvent délicates à implémenter concrètement. Pour cela, des conseils externes par le biais d'un
La performance et l’implication des collaborateurs ne dépendent pas que de la prise en compte du travail dans l’entreprise par le manager. Un aspect, peu mis en avant en France mais courant dans les pays anglo-saxons, est de s’attarder également sur l'état personnel de chacun. Car cela impacte évidemment le comportement des membres de l'équipe au sein de la sphère professionnelle. Ainsi par exemple, une jeune maman est attentive à son enfant 24h/24, et pas seulement hors des heures de bureau. Lui proposer des horaires aménagés ou du télétravail peut être une solution pour augmenter son implication dans l’entreprise. Mais prendre en compte les aspects de vie personnelle des employés n'est pas si simple. En France, cela fait peu partie de notre culture, et une telle démarche peut aisément passer pour suspecte ou intrusive, allant à l’encontre de l’effet recherché. D’ailleurs, ce fossé culturel entre la France et les pays anglo-saxons a pour conséquence qu’une majorité d’entreprises ne s’inquiètent pas de ce nécessaire équilibre entre les vies personnelle et professionnelle des salariés. Pour s’assurer la performance, l’entreprise doit donc changer de paradigme et mettre en place un
management adapté. Mais avec beaucoup de finesse dans l’approche.
Des mesures aptes à favoriser l’engagement des salariés ? Bien sûr, certaines entreprises vont déjà dans le « bon » sens. Ainsi, des structures importantes vont aisément proposer une crèche interne à l’entreprise, par exemple. De même, le télétravail commence à s’imposer dans l’univers professionnel quelle que soit la taille de la structure. Par ailleurs, avec la médiatisation et les multiplications du burn-out, nombre d’entreprises font des efforts pour ne pas saturer les collaborateurs d’emails tard le soir ou pendant leurs congés. Ce
droit à la déconnexion se répand et impacte favorablement l'activité personnelle de chacun. Mais souvent, de telles initiatives isolées suffisent à l’entreprise pour croire qu’elle assure le bien-être de ses salariés. Or cela n’est pas le cas : c’est aussi à l’échelle du manager que doivent se prendre des mesures liées à l'activité personnelle des collaborateurs, mesures propres à assurer leur
implication au travail. C’est la culture de l’entreprise qui est à modifier.
Le manager doit donner l’exemple
L’authenticité est un important facteur d’implication. Dans ce cadre, les actes doivent coïncider avec les discours : le manager ne doit pas seulement communiquer sur l’importance de l’équilibre vie personnelle et professionnelle, mais aussi donner l’exemple. Ne pas travailler à des heures indues est un principe qu’il doit s’appliquer, faute de quoi nombre de collaborateurs peuvent culpabiliser de partir « trop » tôt et l’implication au travail va en être altérée. En donnant l’exemple, le manager va encourager les membres de son équipe à agir de même et renforcer la cohésion du groupe. Notons qu’une telle mesure va de soi dans d’autres pays : en Allemagne par exemple, partir du travail après 17h est le signe d’un manque d’organisation personnelle. Ne pas adresser d’emails hors des heures de bureau ni le vendredi soir, communiquer sur ses propres activités hors de la sphère professionnelle,… sont autant d’actions que le responsable doit mettre en œuvre.
Le manager doit s’assurer de l’égalité de traitement de ses collaborateurs
Mettre en place du
télétravail est une excellente façon de motiver les salariés tout en augmentant leur
productivité. Encore faut-il que cette mise en place soit également comprise par tous les membres de l’équipe, et que chacun puisse en profiter. Une bonne façon de s’assurer de l’égalité de traitement de ceux-ci est une mise en place collective de la mesure : c’est ensemble que les salariés peuvent choisir qui va en profiter, en fonction des contraintes reconnues par chacun. Le manager délègue ainsi sa responsabilité à l’équipe elle-même, et renforce l’adhésion de celle-ci à une mesure forte qui va générer l’implication. Bien sûr, il ne s’agit pas de donner un blanc-seing à chacun : le chef doit évaluer le bon fonctionnement d’une telle méthode, s’assurer qu’elle convient à tous, et en évaluer les effets à moyen terme. Notons que ce type de démarche collective est un excellent moyen d’augmenter la
cohésion du groupe, les échanges entre ses membres et, en conséquence, de souder l’équipe.
Le manager doit se rapprocher de chaque membre de son équipe
Mettre en œuvre une
culture d’entreprise visant à l’équilibre activité professionnelle et personnelle ne suffit pas à ce qu’elle soit adoptée par chacun. Nous l’avons vu, il faut mettre de l’authenticité dans la démarche, et par exemple, que les collaborateurs qui profitent des mesures mises en place ne soient pas stigmatisés, mais au contraire soutenus par leur hiérarchie. De plus, le choix de telle ou telle mesure doit prendre en compte les caractéristiques propres à chaque collaborateur. Cela sous-entend que le dirigeant dispose d’informations sur ceux-ci, afin de mieux juger de leurs contraintes personnelles. Ce peut être le cas grâce à l’entretien annuel par exemple, pendant lequel le dirigeant compile des renseignements sur les aspirations des collaborateurs, leur ressenti au travail, leurs envies. Ce rapprochement entre dirigeant et collaborateurs permet également de mieux percevoir les signaux faibles d’éventuelles difficultés qui s’annoncent au niveau individuel comme chute de l’implication et stress et de mettre en œuvre les moyens qui s’imposent. Cette
individualisation du management aide à mieux apprécier les différences de génération : un collaborateur des générations Y ou Z est très attaché à son épanouissement au sein de l’entreprise, quand son aîné a tendance, par exemple, à sur-travailler pour montrer son engagement au travail. Pourtant, ce surinvestissement peut s’avérer délétère. Là encore, c’est au manager d’intervenir pour rétablir l’équilibre entre état professionnel et personnel.
La plupart des collaborateurs de votre entreprise ont les moyens et ressources nécessaires pour réaliser des performances deux fois supérieures. Ils semblent se dépenser sans compter, mais les résultats ne sont pas toujours à la hauteur de leurs efforts. La réalité est plus simple et plus rassurante : la
est une méthode. La gestion de la performance, c'est d'abord construire pour les équipes de votre entreprise, la vision d'un futur ambitieux et passionnant. La véritable gestion de la performance consiste à réaliser des résultats exceptionnels avec moins d'efforts et plus d'encouragements. Lorsque les hommes cultivent la volonté de réussir et les entreprises de gagner en performance.. Tous ceux et celles qui bénéficient de ces conseils et préconisations ressortent renforcés par des nouvelles compétences, indispensables pour relever ce double défi. Les principaux projets de votre entreprise sont-ils reliés aux objectifs stratégiques pour évaluer, concevoir et optimiser la gestion de la performance ? Comment formaliser la stratégie de l'entreprise dans un modèle cohérent, dynamique et évolutif capable d’agir avec succès sur les déficits de performance ? Comment faire partager le mode d’emploi de la gestion de la performance pour réveiller les équipes et les propulser à leur niveau de performance optimale ? Ces évolutions sont caractérisées par une gestion de la performance disposant d’une gamme étendue de compétences, un management en évolution constante, et une capacité d’innovation pour s’enrichir de toutes les contributions internes et externes.
Ainsi, votre entreprise évoluera dans un nouveau modèle de gestion de la performance où idées, processus, innovations, services et collaborateurs de votre entreprise seront ouverts aux changements. Le modèle de gestion de la performance peut être élaborer avec l'aide d'un
Il propose une approche intégrée pour mieux gérer l'information et la performance des ressources humaines. Le cadre de gestion de la performance doit être conçu pour aider votre équipe de direction à dénouer les situations névralgiques au niveau du management stratégique et à tirer le meilleur parti des leviers de croissance.
