À l'ère de la transformation numérique, les nouveaux concepts de gestion sont en plein essor. Ils poursuivent une approche plus large. Mais sont-elles automatiquement meilleures ? Si la transformation numérique devient de plus en plus importante et le rythme du changement de plus en plus rapide, de nouveaux défis se posent à la gestion des employés. "New Work" et "Digital Natives" sont les mots-clés, alors qu'autrefois les dirigeants pouvaient agir principalement depuis le siège, leur champ d'action s'étend très rapidement, généralement sur plusieurs marchés et environnements et surtout sur les employés d'une nouvelle génération. Il est donc tout à fait logique que la gestion s'adapte aux circonstances.
Les nouvelles approches de gestion sont en plein essor
Et il est donc tout à fait logique que les nouvelles approches de gestion soient en plein essor.
Mais qu'y a-t-il de si nouveau dans ces approches ? En quoi diffèrent-elles du leadership "classique" ? Quels sont vos points communs ? Il y a quelques années, on supposait encore que les employés avaient besoin d'une main-forte, qu'ils avaient besoin d'un objectif clair et, surtout, de la manière de l'atteindre. Les nouvelles approches du leadership, en revanche, tiennent compte du fait qu'une certaine liberté et une action indépendante peuvent également conduire plus efficacement à l'objectif spécifié. Alors que les théories et concepts classiques du leadership lient principalement le succès du leadership au comportement et aux caractéristiques du supérieur, les nouvelles approches permettent d'avoir une perspective plus large du leadership en examinant de plus près le processus d'interaction entre les gestionnaires et les employés, l'importance des employés et le contexte organisationnel.
L'approche du Super Leadership
L'approche du Super Leadership, qui répond aux défis d'un environnement de travail décentralisé, vise à motiver et à donner aux employés les moyens de s'organiser et de se diriger eux-mêmes. Dans cette approche, le leader agit comme un "super leader", qui crée des conditions plus souples pour ses employés en vue d'une autogestion réfléchie.
Le leadership virtuel en tant que processus d'influence sociale
De même, le leadership virtuel est nécessaire en raison de la distance ou du manque de contact personnel entre le leader et les personnes qu'il dirige ainsi qu'en raison d'une distribution modifiée de l'information. Le leadership virtuel est ici compris comme un processus d'influence sociale, qui est véhiculé par la communication avec les nouveaux médias.
L'accomplissement autonome des tâches par un leadership agile
Le leadership agile est interprété comme un comportement dans lequel les employés déterminent la manière d'accomplir les tâches de manière autonome et sont donc pleinement impliqués dans les décisions. Il est important que les structures hiérarchiques soient brisées, les employés doivent reconnaître et évaluer leurs propres compétences et se donner mutuellement des informations en retour.
Le leadership avec des compétences numériques
Le leadership numérique n'existe pas réellement et ne devrait jamais exister. Il s'agit plutôt de leadership avec des compétences numériques. Cela signifie avant tout l'utilisation en toute confiance des nouveaux médias et la compétence interculturelle. Les deux compétences doivent être combinées chez un manager avec les compétences clés de la communication, de la prise de décision et du travail d'équipe.
Concepts pour la division du leadership
Le leadership distribué ou partagé : les différences subtiles existantes ne seront pas discutées en détail et se concentrent sur la question de savoir comment le leadership dans les organisations devrait être divisé afin d'optimiser la motivation et la performance. L'accent n'est plus mis sur le supérieur comme seul décideur. En fonction des objectifs, le leader et le dirigeant doivent plutôt se considérer comme des quasi-égaux.
Formes d'une nouvelle compréhension du leadership
Tous les concepts de leadership mentionnés ont leur origine dans de nouvelles exigences, traitant de la distance spatiale, des nouveaux médias, des hiérarchies plates, des concepts de valeur différents des différentes générations, etc. En fin de compte, cependant, il s'agit de formes très similaires et se chevauchant partiellement d'une compréhension fondamentalement nouvelle du leadership, qui peut être décrite comme suit : dans les nouveaux concepts de leadership, le rôle de leader est donc perçu de manière très différente que dans les théories classiques du leadership. Les éléments essentiels du leadership sont assumés par des équipes auto-organisées. Cela signifie qu'une organisation dans laquelle pratiquement tout le monde peut assumer un rôle de direction repose sur une attitude de direction complètement différente : les employés ont une confiance de principe. Ces modèles organisationnels correspondent dans leur forme distinctive au style de leadership transformationnel et coopératif et, à première vue, offrent de nombreux avantages par rapport à la plupart des styles de leadership classiques.
Démocratisation du leadership comme étant la bonne voie ?
Il est vrai que les dirigeants qui sont fixés sur le pouvoir, l'influence, le statut et le prestige personnels sont superflus dans toute organisation. Tous les salariés souffrent d'une telle mauvaise direction, et il est certainement vrai de dire qu'un salarié qui démissionne ne quitte pas l'entreprise, mais le patron.
Pourquoi la direction devrait être totalement "démocratisée" ?
Profiter des avantages d'une bonne direction, des objectifs motivants, de commentaires positifs, d'une appréciation du travail, de demandes et de soutien individuels et d'une oreille attentive aux préoccupations des employés ? Des équipes de football sans entraîneur comme Pep Guardiola, Jürgen Klopp ou Jupp Heynckes auraient-elles autant de succès si elles s'organisaient elles-mêmes ? Quiconque travaille dans une organisation où le leadership des supérieurs a un effet positif n'aurait probablement pas l'idée de se débarrasser des cadres.
Le style de leadership et la forme organisationnelle doivent s'accorder
Malgré toute l'euphorie suscitée par les nouveaux modèles de coopération progressistes, l'adéquation entre le style de leadership et la forme organisationnelle devrait être mise à l'épreuve encore et encore, parce qu'il y a un point où le degré optimal de co-détermination pour l'organisation respective est atteint. Si l'organisation est "démocratisée" au-delà de ce point, le coup de feu peut se retourner contre elle.
Caractéristiques générales d'une "bonne" culture de leadership
Les caractéristiques suivantes d'une culture de leadership ne sont pas négociables, que ce soit dans des équipes à gestion classique ou auto-organisés.
